수습기간 부당해고 판례 기준과 본채용 거부 시 구제 방안 총정리

이 글은 법무법인 여온 소속 김선호 변호사가 직접 검토한 법률 정보입니다. 최종 검토일: 2026년 11월. 법률 조언이 필요하신 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.

수습기간 부당해고를 판단하는 법적 잣대: ‘시용계약’과 ‘해약권 유보’

실무상 흔히 ‘수습’이라 부르지만, 법률적으로 정식 채용 전 업무 적격성을 평가하기 위해 일정 기간을 두는 계약은 ‘시용(試用)계약’에 해당합니다.
즉, 사용자가 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등을 관찰하여 최종 채용 여부를 결정할 수 있도록 일종의 ‘해약권을 유보해 둔 근로계약’인 셈입니다.
해약권이 유보되어 있다는 특성상, 일반 정규직 근로자의 해고에 비해서는 해약권 행사의 범위가 비교적 넓게 인정될 수는 있습니다. 그러나 이것이 결코 ‘사용자의 자의적인 해고를 허용한다’는 의미는 아닙니다.
대법원은 수습 근로자에 대한 본채용 거부 역시 근로기준법상 해고에 해당하므로, ‘객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우’에 한하여 정당성이 인정된다고 엄격히 판시하고 있습니다.
아울러 주의할 점은, 근로계약서나 취업규칙 등에 수습기간(시용기간)에 관한 명시적 약정이 없다면 법적으로는 처음부터 수습이 아닌 일반 정규 직원으로 채용된 것으로 본다는 사실입니다. 따라서 계약서상 수습 명시 여부부터 면밀히 살펴보는 것이 분쟁 대응의 첫걸음입니다.

수습기간중의 부당해고가 인정된 사례

회사가 "수습이니까 불채용도 자유"라며 문자나 구두로 해고를 통보하거나, 객관적 증거 없이 주관적 평가만으로 채용을 거부한다면 법원은 이를 명백한 부당해고로 판단합니다.
실제 법원은 ① 절차를 위반한 경우와 ② 실체적 사유가 불합리한 경우에 대해 단호하게 근로자의 손을 들어주고 있습니다.

가. 절차적 하자: 근로기준법 제27조 ‘서면통지 의무’ 위반

수습 근로자라 하더라도 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조). 절차적 요건을 갖추지 못하면 설령 해고 사유가 존재하더라도 그 자체로 무효가 됩니다.
우리 법원은, 문자로 해고를 통보한 후 수습기간 이후에야 서면을 교부한 사례에서,
회사가 수습기간 만료 전 구두와 문자메시지로만 계약 해지를 알리고, 만료 다음 날에야 뒤늦게 서면을 전달했다면 “이때의 문자와 구두 통보는 서면에 해당하지 않아 적법한 통지가 아니며, 사후 교부된 서면에도 구체적인 거부 사유가 기재되지 않아 근로기준법 제27조를 위반한 무효"라고 판시했습니다.
또한 전화로만 채용 거부를 통보한 사례에서도,
채용한 지 불과 며칠 만에 전화로 채용 거부를 통보한 경우 법원은 “근로자에게 일부 경력 부족 등의 사정이 인정된다 하더라도, 서면통지 절차를 거치지 않은 이상 해고는 무효이며, 회사는 수습기간 전체에 해당하는 임금을 지급해야 한다"라고 판결했습니다.

나. 실체적 하자: 해고 사유의 객관적 합리성·상당성 결여

해고 절차를 지켰다 하더라도, 회사의 자의적인 평가나 합리성이 결여된 사유로 본채용을 거부했다면 부당해고에 해당합니다.
우리 법원은 평가 기준 부재 및 경미한 태도 문제를 이유로 채용을 거부한 사건에서,

채용공고나 근로계약서에 본채용 거부 가능성을 사전에 고지하지 않았고, 객관적인 평가 기준의 사전 안내나 회사의 고용 유지 노력도 없었으므로 "지적된 업무 태도 문제가 경미한 수준에 불과하다면, 본채용 거절에 사회통념상 합리적인 이유가 인정되지 않는다"라고 보아 부당해고로 판단했습니다.

또한 수습 중 발생한 업무상 재해(산재)를 이유로 해약권을 행사한 사례에서
신체 능력이 요구되는 업무에서 수습 근로자가 근무 중 산재를 입어 일시적으로 근로를 제공하지 못하게 되자 회사가 해약권을 행사한 건에 대하여, 법원은 "근로자가 의도적으로 산재를 초래했거나 장애가 영구적인 것이 아니라면, 일시적인 치료 기간 발생만으로 유보된 해약권을 행사하는 것은 객관적 합리성과 사회통념상 상당성을 결여하여 정당성을 인정하기 어렵다"라며 해고를 무효로 보았습니다.

3. 수습기간중의 부당해고로 인정되지 않은 사례

반대로 회사의 본채용 거부가 법원에서 정당하다고 인정된 판례들도 존재합니다.
법원은 주로
① 사전에 명문화된 기준과 평가 조항이 존재하는지,
② 복수의 평가자에 의한 객관적 평가가 이루어졌는지,
③ 근로자에게 개선의 기회가 부여되었는지
를 엄격히 따져 정당성을 판단합니다.
일례로, 객관적 평가표 및 기준 점수 미달로 인해 채용을 거부한 사건에서는

수습 채용된 근로자가 평가 기준 점수에 미달하자 본채용을 거부한 것에 대하여, 법원은
① 채용공고에 3개월의 수습기간이 명시되어 있었고,
② 근로계약서상 ‘기준 점수 미달 시 임용 취소’ 조항이 사전에 규정되어 있었으며,
③ 구체적인 체크리스트를 기반으로 복수의 평가자가 객관적 의견을 기재한 점
등을 종합하여 회사의 본채용 거부가 정당하다고 판결했습니다.

또, 수습기간 연장 및 개선 기회 부여 후에도 성과가 저조한 경우 (근로자가 1차 수습기간 동안 성과가 저조하자 회사가 수습기간을 한차례 연장하였으나, 2차 평가에서도 개선되지 않아 본채용을 거절)에서, 법원은 근로계약서에 적격성 부족 시 해지 조항이 명시되어 있었고, 두 차례에 걸친 평가 결과가 모두 저조했던 점, 그리고 근로자가 해고 사유를 이미 구체적으로 인지하고 있어 방어권을 행사할 수 있었던 점을 들어 절차적·실체적으로 모두 정당하다고 판단했습니다.
이외에, 상시근로자 5인 미만인 사업장에서의 반복된 근무태도 불량으로 해고한 사안에서는,
법원은 상시 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않으므로 민법 제661조(고용의 해지통고)의 ‘부득이한 사유’를 기준으로 판단했습니다. 그 결과, 근로자의 중대한 근무태도 불량(반복된 지각, 무단 조퇴, 상급자의 정당한 업무 지시 불이행 등)은 고용 관계의 신뢰를 파괴하는 부득이한 사유에 해당한다고 보아 해고의 효력을 인정했습니다.

이처럼 회사가 자의적으로 자른 것이 아니라 사전에 명시된 평가 기준과 객관적이고 공정한 근거자료를 모두 갖추었는지 꼼꼼하게 따져보는 과정이 필수적입니다.

판단요소	부당해고를 인정하는 경우	부당해고를 부정하는 경우
서면통지 여부	구두, 문자로만 통보	서면을 통해 구체적 사유 통지
통지 시점	수습기간 만료 후 통지	수습기간 만료 전 통지
평가 기준 사전 고지	계약서 등에 명시되어 있지 않음	계약서에 명시되어 있음
해고 사유의 구체성	‘수습기간 만료’로만 기재	구체적 부적격 사유 기재
수습기간 명시 여부	계약서에 ‘수습기간’ 미기재	계약서에 ‘수습기간’ 명시

수습기간 부당해고, 근로자의 실질적인 구제 방법

부당해고를 당했다면 크게 두 가지 방법으로 대응할 수 있습니다.
노동위원회를 통해 빠른 판단을 구하는 ‘행정적 구제신청’과,법원에 제기하는 ‘민사소송(해고무효확인 및 임금 청구)’입니다.
구제 절차를 통해 부당해고가 인정되면 원래 자리로 돌아가는 원직 복직은 물론, 일하지 못한 기간의 임금 상당액을 전액 지급받을 수 있습니다. 회사로 복귀하기를 원치 않는다면 복직 대신 합당한 보상금을 받는 금전 보상을 택하는 것도 가능합니다.
다만 구제 절차는 관할 선택부터 입증 자료 준비, 답변서 공방까지 전략적으로 짚어야 할 쟁점이 매우 많습니다. 이에 대한 구체적인 진행 절차와 단계별 대응 전략은 이어지는 다음 칼럼에서 더욱 상세히 다루어 드리겠습니다.

수습기간이라는 불안정한 위치를 악용해
정당한 사유 없이 근로자를 내보내는 것은 엄연한 위법입니다.
치열한 노력 끝에 얻은 소중한 일자리에서
여러분의 정당한 권리가 부당하게 박탈되지 않도록,
초기 단계부터 법무법인 여온의 조력을 받아
당당하게 권리를 되찾으시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 수습기간 중에는 카카오톡이나 전화로 해고 통보를 해도 유효한가요?

A. 서면에 의한 정식 통보가 아니므로 무효일 가능성이 큽니다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지하도록 규정하고 있으며, 수습 근로자라 하더라도 구두나 문자, 메신저로만 통보받았다면 실체적 이유와 상관없이 절차적 위법으로 부당해고에 해당합니다.

Q. 회사에서 수습 평가점수가 낮다며 계약 종료를 통보했는데 받아들여야 하나요?

A. 평가 기준이 사전에 고지되었는지와 평가가 객관적으로 진행되었는지를 먼저 검토해야 합니다. 입사 당시 평가 기준표가 공개되지 않았거나 평가자의 주관적인 편견으로 작성된 형식적 평가라면 법원에서 객관적이고 합리적인 이유로 인정되지 않습니다.

Q. 수습기간 3개월이 지나면 노동위원회 구제신청을 해도 소용이 없나요?

A. 여전히 구제를 받을 수 있습니다. 구제신청 진행 도중 근로계약기간이 끝나더라도, 부당하게 해고된 기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 구제 이익이 인정되므로 금전보상 판정을 통해 밀린 급여를 확보할 수 있습니다.